日本のオフィス作りブログ

２０１５年１２月に改正され、５０名以上の企業に義務化されたストレスチェック。

実際にストレスチェックを導入した企業に聞いてみると、実施してみたは良いものの、その結果をどのように活かしたらよいのか手探り状態のままになっているところもあるようです。

そこで今回は、ストレスチェックの結果のなかで、人事・総務部の方は、どこに注目すべきなのか、ポイントをお伝えします。

(ストレスチェックの結果は、従業員本人しか知ることが出来ません。今回の記事は、集団分析まで活用した企業向けとなります。)

ストレスチェックを行うことで得られる結果

• 仕事上のストレス要因
• ストレス反応
• 修復要因

※１について補足
仕事の負担（量）、仕事の負担（質）、身体的負担、対人関係、職場環境、コントロール、技能の活用、適正度、働きがいなどを知ることができる。

※２について補足
社員の「活気、イライラ感、疲労感、不安感、抑うつ感、身体愁訴」などの状態を知ることができる。

※３について補足
社員の上司からのサポート度、同僚からのサポート度、家族や友人からのサポート度、仕事や生活の満足度などを知ることができる。

上記、１～３はストレスをチェックする上で重要な指標であり、欠かすことが出来ないものです。しかし、当サイトではその中でもどの項目が一番重要かというと、２の「ストレス反応」であると捉えています。

何故ならば、そもそもストレスとは原則、人によって感じ方が違うものであり、１や３の情報を参考に手を売っても、適切ではないケースが出てくる可能性があるからです。

例えば、１の「仕事上のストレス要因」について、仕事の負担が大きいという判定が出たとしても、本人がやる気を感じていれば、ストレスとは言い難い可能性があります。

また、３の修復要因に関して、社員の上司からのサポート度が低くても、自律型社員であれば、ストレスには繋がらない可能性があるからです。

２のストレス反応について

一般的にストレスレベルは、低い方から「活力の低下」、「身体愁訴」、次に「イライラ感」や「疲労感」があり、更に強いストレス反応として「不安感」、そして最も高いストレスレベルとして「抑うつ感」といった症状が見られます。

２の項目に関しては、今、社員が感じているストレス状態を指します。

その値が高ストレス判定に近ければ近いほど、社員のメンタルケア不調が現れたり、休職へと繋がる可能性が高くなります。

こういったストレス反応を訴える労働者に対して早めの対応を取ることで、ストレスチェックから得られた結果を、現場に活かすことが可能となります。

「活力の低下」が引き起こす例

昨今、問題となっていますが、通常、高ストレスの判定が出た社員は、任意で産業医との面談が求められますが、面談は本人の申し出が必要なため、決して面談率は高くはありません。(医師による面談を実施した割合は、全体の0.6％：厚生労働省調べ。厚生労働省は当初、全体の10％が高ストレス者になるよう試算)

そのような場合は、目的は、従業員のケアのため、個別の面談フローを充実させるだけなく、メンタルケア対応の集合研修で、従業員をケアするという方法も検討が必要な場合があります。

まとめ

厚生労働省が2017年7月に制度施行後、初めて行った集計では、対象企業のストレスチェックの実施率は82.9％。その実施社のうち、78.3％となりますが、前述の通り、医師面談を実施人の数は、全体の6％にとどまります。

法改正から2年以上が経過した今、企業は現状の把握に留まらず、次の一手を求めれているのかもしれません。

当社では、簡易的な集団分析を行い、「２．ストレス反応」のみを分析する仕組みを構築し、集合研修を通じてメンタルケアを実現する方法を備えています。理想のオフィス作りから、メンタルケアの実現まで、ご希望の方は、お問い合わせください。